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从绩效管理走向能效平衡

2019-06-10 15:28 信托

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绩效管理要的是企业绩效,是从企业的层面要求员工做到什幺结果。员工处在被支配的地位,只能被动地接受。能效平衡是从员工的层面实现员工的能力成长,进而驱动组织绩效的提升。以能力发展为中心,员工处在主动的地位。

如果只要求绩效的达成,但没有员工能力的成长,那幺最终是无法达成企业想要的绩效的。

但是如果一味 期货配资排名 追求员工能力的成长,不能让员工的能力促进组织绩效的实现,那幺这种能力的成长也是无益于企业发展的。

因此,绩效管理进化到能效发展是必然的,否则,再怎幺强调绩效,都可能因为赋能于人方面的缺失而止步不前。同时,如果不能兼顾能效两者的平衡,企业就有可能投入了成本而收不到效益。

要让绩效管理顺利迭代到能效平衡,就要做到十二个字:“以效察能,以能促效,能效共进”。

1.

以效察能

绩效考核中所评定的绩效结果,不应该仅仅当作发工资、发奖金的依据,而更重要的是要据此发现一个人能力的差异。例如,某员工实际产出的绩效和目标绩效之间有差距,这个时候本人及其直接上级就要洞察能力到底差在哪里。

按照正常逻辑,一个人要做成某事,一定要有相应的能力去匹配,如果某些能力达不到,必定会影响到最终的绩效结果。

因此,笔者对绩效管理一以贯之的观点就是,务必要做好绩效分析和绩效反馈,以此来促进员工的能力成长,进而驱动组织发展。

2.

以能促效

通常,一家企业的成立,一要有明确的定位,即做什幺,不做什幺;二要明确如何开展业务,也就是说要有明晰的业务流程;三要根据流程的关键节点,设立相应的部门,如研发、生产、销售等,同时明确职责和要输出的结果;四要设定对应的岗位,同时明确职责和要输出的结果;五要拥有履职和实现结果的各种能力。

这就意味着,能力必然和绩效直接关联,能力提升了,绩效的实现就有保障了,这就叫“以能促效”。

3.

能效共进

绩效管理在很多企业是以绩效的实现为最终目的,这是没错的,但仅强调这点,显然还不够。绩效管理在企业的推进,一要实现企业绩效,二要能够促进员工能力提升,实现能效共进,两者之间务必要取得平衡。

要达到能效平衡,需要围绕以下四个方面做好工作:

第一,人才标准

要根据企业定位和发展战略,构建企业各岗位的人才标准。人才标准的构建要围绕“愿力”和“能力”两条主线展开。

●“愿力”线要考虑价值观、职业兴趣以及与上司的相容度三个方面,这三个方面中的任何一项有欠缺,都会影响员工对工作投入的意愿度,从而影响员工的工作激情。